شاید این رقم ناامید‌کننده به نظر برسد، اما خسارت سالانه‌ی آن به بهره‌وری نیروی کار ۷ تریلیون دلار برآورد شده است! متأسفانه اخبار بد به همین‌جا ختم نمی‌شود. هزینه‌ی واقعی جایگزینی کارمندان بسته به دستمزد، نقش و تجربه‌ی آن‌ها می‌توانند دو برابر این مقدار باشد. هزینه‌ی جایگزینی مجریان رده‌ بالای شرکت ازنظر بهره‌وری، ۴۰۰ درصد بیشتر از یک مجری رده‌ی میانه است. از طرفی، معیارهایی که کسب‌وکارها برای مشارکت کارمندان و ارزیابی عملکرد آن‌ها به کار می‌برند کافی نیستند و بدتر از آن نتیجه‌ی معکوس می‌دهند.

ناخوشایند اما کاملا قابل درک

این روند دلایل متعددی دارد. بعضی شرکت‌ها خواسته یا ناخواسته، کارهای نه‌چندان مناسبی را به کارمندان خود واگذار می‌کنند که نه‌ تنها نارضایتی کارمند را به دنبال دارد بلکه منجر به ناامیدی او هم می‌شوند. اغلب اوقات شرکت‌ها به‌درستی با یکدیگر ارتباط برقرار نمی‌کنند. یا حتی بدتر از آن، فرض می‌کنند همه از کار آن‌ها خبر دارند. در یک بررسی بر ۴۰۰ شرکت بزرگ با موضوع هزینه‌ی ارتباطات ضعیف این نتیجه به دست آمد که ارتباطات ضعیف می‌تواند منجر به ده‌ها میلیون دلار خسارت برای هر شرکت شود.

سرمایه گذاری بر کارمندان

بسیاری از شرکت‌ها آموزش کارمندان را جدی نمی‌گیرند. صرفا وجود یک کتابچه‌ از قوانین برای درک جزئیات شغلی کافی نیست. بر اساس یکی از بررسی‌های IBM اگر کارمندها احساس کنند در شرکتی پیشرفت نمی‌کنند، احتمال ترک شرکت توسط آن‌ها ۱۲ مرتبه افزایش می‌یابد. اغلب اوقات شرکت‌ها آموزش کارکنان خود را هزینه می‌دانند نه سرمایه‌گذاری، اما در درازمدت به دلیل بهره‌وری پائین و گردش بالای نیروی کار (جایگزینی کارکنان) هزینه‌ی گزافی را پرداخت می‌کنند.

شرکت‌های دیگر هم به شکلی دیوانه‌وار و دقیق به کنترل تمام بخش‌های شرکت (هرچقدر هم کوچک باشند) می‌پردازند. کنترل تمام‌وقت و ریزبینانه (به‌ویژه نظارت سرپرست کار) برای هیچ‌کس خوشایند نیست. بر اساس گزارش CareerAddict، تقریبا ۷۹ از پاسخگویان اعلام کردند تحت کنترل دقیق قرار دارند و ۶۹ درصد به ترک محل کار خود فکر می‌کنند. برخلاف تصور طرفداران این روش مدیریتی، کارمندی که تحت کنترل و نظارت دقیق و سخت‌گیرانه باشد، انگیزه‌ی فعالیت را از دست داده و سعی می‌کند محل کار خود را ترک کند، این روش کار تیمی را از بین برده و مشکلات سلامتی را هم به دنبال خواهد داشت.

از بین رفتن انگیزه و سلامتی دو پیامد منفی نظارت کورکورانه هستند.

بعضی مدیران تمام کارهای کارمند خود را زیر نظر می‌گیرند. نظارت‌هایی مثل ثبت رکورد فعالیت‌های مفید کارمند و استفاده از آن‌ها برای فعالیت‌های آینده سودمند هستند؛ اما نظارت کورکورانه مثل استفاده از اپلیکیشن‌های ردیابی GPS برای آگاهی از رفت‌وآمد کارکنان یا ردیابی گفت‌وگوها و چت‌های آن‌ها مخرب هستند. معمولا ردیابی و نظارت در محیط کار به اسم بهره‌وری اجرا می‌شود اما اغلب اوقات با ایجاد تنش در محیط کار هدف آن را به خطر می‌اندازد.

بسیاری از شرکت‌ها از کارآموزهای خود برای فعالیت‌های سنگین استفاده می‌کنند. بسیاری معتقدند این نوع رفتار به‌معنی بیگاری است و این در حالی است که این رفتار در دنیای استارتاپ‌ها بسیار رایج است. کارآموزها استعدادها و قابلیت‌های مختلفی دارند اما قطعا نمی‌توان بدون هزینه و رایگان از آن‌ها استفاده کرد. البته این تصور هم وجود دارد که کارآموزها باید زحمات کارفرمای خود را جبران کنند زیرا از دانش و تجربه‌ی کارفرما استفاده می‌کنند.

شاید ۲۰ سال پیش لباس‌های فرم اهمیت زیادی داشتند، اما با شروع آزادکاری و افزایش فرهنگ کار مشارکتی، بسیاری از کارفرماها حتی برندهای چندمیلیارددلاری کاملا لباس فرم مخصوص را کنار گذاشته و کارمندان خود را در انتخاب پوشش دلخواه آزاد گذاشتند. از سوی دیگر، بسیاری از کارفرمایان سعی کردند روش‌های هوشمندانه‌ و میانه‌رو را انتخاب کنند.

دلیل اهمیت سرمایه گذاری بر کارمندان چیست؟

با این‌که بهتر است تا حد ممکن از مشکلات مذکور اجتناب کرد، اما شرکت‌ها باید به خواسته‌ها و اهداف کارمندان خود پی ببرند. همیشه بهترین شرکت‌ها به این درک رسیده‌اند. برای مثال، ریچارد برانسون، می‌گوید اولویت کارمندان از مشتریان بیشتر است. اما دلیل مهم‌تری برای و احساس خوب آن‌ها وجود دارد. سرمایه گذاری بر کارمندان یک فرصت کسب‌وکار برجسته است.

سرمایه گذاری بر کارمندان وجهه و اعتبار شما را در بازار افزایش می‌دهد. هدف تمام شرکت‌ها جذب بهترین استعدادهای موجود است. اما قطعا کسی نمی‌خواهد با شرکتی کار کند که با اعضای خود مثل منابع مصرفی و دورریختنی رفتار می‌کند. حتی اگر مالک یک شرکت هم نیستید، قطعا می‌خواهید برای سازمانی کار کنید که به رشد شما کمک کرده و به عقیده‌ی شما احترام بگذارد. درواقع اغلب میلنیال‌ها (کارمندان نسل هزاره) به دلیل نبود شرایط یادگیری و فرصت‌های رشد، مشاغل خود را ترک می‌کنند. تقریبا تمام این افراد در سایت‌هایی مثل Glassdoor و LinkedInبه جست‌وجوی شغل پرداخته‌اند و البته وجود نقدهای بد در این سایت‌ها در مورد شرکت‌ها می‌تواند در تخریب رزومه‌ی آن‌ها مؤثر باشد.

کارمندهای خوشحال، مشتریان خوشحال

کارمند فعال به شما کمک می‌کند روابط بهتری با مشتریان خود داشته باشید. ازآنجاکه کارمندان به‌طور مستقیم و بی‌واسطه با مشتریان در ارتباط هستند، طرز فکر و احساس آن‌ها می‌تواند نماینده‌‌‌ی رفتار کلی شرکت شما باشد و تأثیر این رفتار حتی از تبلیغات و بازاریابی هم بیشتر است. بر اساس گزارش Gallup در مورد وضعیت محیط کار در آمریکا، کارمندان فعال بیشتر به بهبود خدمات مشتری کمک می‌کنند و منجر به ۲۰ درصد افزایش فروش می‌شوند. بر اساس بررسی Tempkin Group در رابطه با معیار مشارکت مشتری در سال ۲۰۱۶، میزان مشارکت و فعالیت کارمندان در شرکت‌هایی که ازنظر تجربه‌ی مشتری برتر هستند، ۱.۵ برابر بیشتر از شرکت‌هایی است که در این زمینه عملکرد خوبی ندارند.

 روش های استفاده شده در سرمایه گذاری بر کارمندان در موفقیت کسب و کار نقش اساسی دارند

مشارکت کارمند، وفاداری مشتری را افزایش می‌دهد. البته امروزه وفاداری به برند احمقانه است زیرا بیشتر شرکت‌ها سعی می‌کنند ارزش‌هایی مثل پایداری و ثبات مشتری را توسعه دهند. اما چه رویکردی در مورد پایداری و حفظ کارمندان خود دارند؟ از دست دادن کارمندها می‌تواند پیامدهای سنگینی مثل اتلاف وقت، هزینه و مهارت را به‌دنبال داشته باشد.

با اولویت قرار دادن کارمندها می‌توانید رابطه‌‌ای بین آن‌ها و اهداف سازمان ایجاد کرده و یک زمینه‌ی مشترک برای آن‌ها ایجاد کنید. انجام این کار می‌تواند منجر به توسعه‌ی اعتماد و احساس احترام متقابل بین کارمند و کارفرما شود. به‌طورکلی این روش سازمان را به یک منبع رقابتی تبدیل می‌کند. امروزه تقریبا تمام برندها حتی در مقیاس کوچک به داده‌ها وابسته هستند. اما استفاده از داده‌ها برای تقویت رشد سازمان به نحوه‌ی مشارکت و فعالیت کارمندها وابسته است. وقتی کارمندها به‌خوبی آموزش ببینند، بهتر می‌توانند به شناسایی فرصت‌ها بپردازند و از آن‌ها برای پیشرفت خود و سازمان استفاده کنند.

روش های سرمایه گذاری بر کارمندان

هر سازمان باید بهترین روش را برای ایجاد روابط خوب با کارمندان خود پیدا کند. شرکت‌های متعددی را می‌توان مثال زد که کارمندان خود را در بالاترین درجه‌ی اولویت قرار می‌دهند. به‌عنوان مثال بااینکه داشتن لباس فرم کار برای افزایش یکنواختی بسیار مفید است اما می‌دانیم افراد زمانی خوشحال‌تر هستند که بتوانند محیط کار خود را به‌دلخواه تنظیم کنند. گوگل یک نمونه‌ی برجسته در ایجاد یک فضای روشن و تفریحی برای کارمندان و افزایش بهره‌وری آن‌ها است.

این شرکت تمام امکانات ازجمله خشک‌شویی، محل استراحت و همین‌طور محیط‌های مشترک (با پیاده‌سازی خلاقانه) را به کارمندان خود ارائه می‌دهد. صبحانه، ناهار و شام، مزایای بهداشتی و دندان‌پزشکی و کمک‌هزینه‌ی خودروهای هیبریدی از دیگر خدماتی است که این شرکت برای رضایت کارکنان خود فراهم می‌کند.

کارمندان در گوگل می‌توانند ۲۰ درصد از زمان خود را صرف پروژه‌های خاص کنند. درواقع، بسیاری از بهترین محصولات آن‌ها از جمله Gmail،Google Maps، Google Cardboard، Adsense و Google Talk حاصل همین سیاست‌گذاری هستند. برای پیاده‌سازی این روش‌ها لزوما نباید یک شرکت میلیارد دلاری داشته باشید. بر اساس سیاست‌گذاری گوگل، ایده‌ی هر کارمند می‌تواند تأثیرگذار باشد.TargetProcess در سال ۲۰۱۳ یک استارتاپ کوچک بود و با اجرای سیاست ۲۰ درصدی گوگل، توانست فرهنگ نوآوری خارق‌العاده‌ای را توسعه دهد.

شنیدن، سرمایه‌گذاری است

به حرف کارمندان خود گوش دهید. به آن‌ها بگویید شرکت در چه مسیری قرار دارد و چه انتظاری از آن‌ها دارید. به این صورت نه‌تنها مشارکت کارمندان در شرکت افزایش پیدا می‌کند، بلکه دخالت دادن آن‌ها در تصمیم‌های استراتژیک باعث می‌شود احساس ارزش کنند، در نتیجه شما هم می‌توانید به ایده‌ها و دیدگاه‌های جدید و جذاب برسید.

Virgin یک نمونه‌ی برجسته از شرکتی است که استراتژی شنیدن را انتخاب کرده است. Virgin به این درک رسیده است که هر شخصی روی این کره‌ی خاکی پتانسیل ارائه‌ی ایده‌ی یک‌میلیون دلاری بعدی را خواهد داشت. شاید عملکرد و ایده‌های بعضی افراد به‌خوبی ایده‌های مدیر و کارمندان رده‌بالا باشد و تنها راه‌حل پی بردن به این پتانسیل این است که هرکسی بتواند ایده‌های خود را با دیگران به اشتراک بگذارد.

سرمایه گذاری بر کارمندان وجهه و اعتبار شما را در بازار افزایش می‌دهد.

برای مثال، Virgin Trains از کارمندان خود خواست پیشنهاد‌هایی را برای بهبود محصولات Voyager ارائه دهند. برایان ویلیامز، سرآشپز معروف Odette’s مرتب از خدمات این شرکت استفاده می‌کرد، بتان پتفیلد، دستیار خدمات مشتری پس از پی بردن به این مسئله ایده‌ی جدیدی را پیشنهاد داد. پتفیلد پیشنهاد بررسی گزینه‌های منوی Voyager را به ویلیامز داد. تیم در جلسات بعدی منوی خوبی را ارائه داد که به بیشترین میزان محبوبیت رسید. درسی که از این مثال می‌توان گرفت این است که کارمندها دیدگاه‌های متعددی دارند که می‌توان از آن‌ها برای بهبود کیفیت خدمات استفاده کرد. درنتیجه برای تولید محصول یا خدمات بهتر می‌توانید از آن‌ها کمک بگیرید.

ساختار سازمانی مسطح SquareSpace به بهبود ارتباطات کمک می‌کند. در ساختار سازمانی مسطح (که معمولا برای استارتاپ‌ها مناسب است) تعداد سطوح مدیریتی بین رهبری و کارمندها کمتر است. به این صورت برقراری ارتباط بین اشخاص آسان‌تر شده و ایده‌ها به‌راحتی جریان پیدا می‌کنند. SpaceSquare با ارائه‌ی امکانات و مزایای قوی مثل ۱۰۰ درصد پوشش بیمه‌ی سلامت، محیط کاری راحت، تعطیلات انعطاف‌پذیر، تدارک غذا، جشن‌های ماهیانه و … در فهرست بهترین محیط‌های کار قرارگرفته است. با توسعه‌ی شرکت، حفظ سلسله‌مراتب سازمانی مسطح دشوارتر می‌شود. اما با اتخاذ روش‌های مناسب می‌توان هم فرهنگ شرکت را حفظ کرد و هم آن را توسعه داد.

برای مثال می‌توان از توانایی تیم‌های کوچک‌تر و متمرکز بر پروژه استفاده کرد، این بخش‌ها نسبت به بخش‌های بزرگ‌تر سرعت و چابکی بیشتری دارند. برای مثال فیسبوک و مایکروسافت دو نمونه از شرکت‌هایی هستند که از این سیاست‌گذاری استفاده می‌کنند.

کارمندان خود را به چالش بگیرید

ادوبی یکی از دیگر شرکت‌های محبوب و مثالی مناسب برای بررسی بهترین محیط‌های کاری است. این شرکت به خاطر رفتار صادقانه، ارائه‌ی دستمزد در روزهای تعطیل، بیمه‌ی پزشکی، برنامه‌های بازنشستگی و بازپرداخت تحصیلات شناخته شده است. با‌این‌حال در مورد جلب رضایت و افزایش کارایی کارکنان هم سیاست‌های ویژه‌ای دارد.

ادوبی پروژه‌های چالش‌برانگیزی را به کارمندان خود واگذار می‌کند و پس از واگذاری پروژه امکانات و پشتیبانی‌های لازم و قوی را برای آن‌ها در نظر می‌گیرد. درنتیجه کارمندان محصولات باکیفیت و منحصر‌به‌فردی را روانه‌ی بازار می‌کنند. می‌توان چهار مشخصه‌ی اصلی برای فرهنگ محیط کار ادوبی در نظر گرفت: استثنایی، صادقانه، نوآورانه و مشارکتی. ادوبی به یکپارچگی خود افتخار می‌کند، مدیر ارشد این شرکت با حفظ یکپارچگی، ارائه‌ی کامل، دقیق و عادلانه‌ی اطلاعات را تضمین می‌کند.

در دنیای کسب‌وکار کنونی، استعداد مهم‌ترین دارایی است

این شرکت با اشتراک‌گذاری داستان موفقیت کارکنان خود در Adobe Life blog از خدمات آنها قدردانی می‌کند. به این صورت غرور و عزت‌نفس کارمندان افزایش پیدا می‌کند و آن‌ها راحت‌تر می‌توانند به اشتراک‌گذاری ایده‌ها با همکاران خود بپردازند. به گفته‌ی هنری فورد، آموزش دادن به کارمندان و رها کردن آن‌ها بهتر از آموزش ندادن و حفظ آن‌ها است. در دنیای کسب‌وکار کنونی که به اطلاعات و داده وابسته است، استعداد مهم‌ترین دارایی است.

توانایی یافتن راه‌حل‌های مؤثر و ساده برای مسائل همان چیزی است که برندهای برجسته را از برندهای متوسط و شکست‌خورده جدا می‌کند. همیشه نمی‌توان از رهبرها انتظار داشت برای هر مشکلی بهترین راه‌حل را ارائه کنند به همین دلیل شرکت‌ها نه‌تنها باید بر کارمندان خود سرمایه‌گذاری کنند بلکه باید آن‌ها را به بخشی جدانشدنی از فرآیند تصمیم‌گیری و توسعه‌ی شرکت تبدیل کنند.